Hummingbird
ltée fournit des solutions de gestion de contenu intégré à des entreprises du monde entier. Fondée par Fred Sorkin, un immigrant qualifié, et Barry Litwin, Hummingbird employait au départ une poignée de personnes; vingt ans plus tard, 450 y travaillent maintenant à Toronto et 1 450 à l’échelle mondiale. Hummingbird sert 33 000 clients du monde entier, dont 95 % des membres de la liste Fortune 100.
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Hummingbird s’intéresse aux perspectives internationales et aux capacités des immigrants qualifiés. Cette attitude se reflète dans sa politique d’embauche; d’ailleurs 70 % des employés du siège social de Toronto sont des immigrants qualifiés.
Hummingbird reconnaît que les personnes qui recrutent n’ont pas toutes les mêmes intentions. L’une peut se concentrer sur les compétences et les talents, alors que l’autre sera influencée par le style et les manières. C’est pourquoi les immigrants qualifiés peuvent ne pas avoir un accès équitable aux emplois, compte tenu de la personne qu’ils rencontrent lors du recrutement. Hummingbird fait la promotion d’une politique d’embauche objective et cohérente qui s’applique à tous les candidats en précisant ses directives de recrutement et de sélection. Pour assurer l’application d’une politique de sélection cohérente, elle incite les personnes qui recrutent :
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à déterminer les compétences requises et à évaluer les cv en fonction de ces critères;
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à accepter les titres de compétences et l’expérience acquis à l’étranger;
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à suivre une procédure normalisée lors de l’entrevue de tous les candidats;
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à faire la distinction entre accent et aptitude à la communication;
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à susciter des réactions, à reformuler les questions au lieu de les répéter;
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à se concentrer sur l’éthique de travail plutôt que sur le diplôme postsecondaire; et
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à rechercher une personne qui pourra s’adapter à l’entreprise et non à la culture.
 Leadership et sensibilisation
- Faire comprendre au sein de l’entreprise ou de l’organisme les avantages éventuels de l’embauche d’immigrants qualifiés : enthousiasme, éthique de travail et apport de nouvelles perspectives aux problèmes de l’entreprise.
- Faire comprendre aux dirigeants et aux personnes qui décident de l’embauche que les procédures et outils de recrutement peuvent créer des obstacles aux candidats qui sont des immigrants qualifiés.
- Sensibiliser les dirigeants et les personnes qui décident de l’embauche aux stéréotypes culturels particuliers ou aux nuances constatées lors du recrutement qui pourraient susciter l’exclusion de candidats potentiellement très performants.
 Planification et repérage
- Considérer les immigrants qualifiés comme un élément essentiel et précieux du bassin de travailleurs.
- Élaborer des outils pour faciliter le travail des personnes qui décident de l’embauche afin qu’ils puissent repérer les immigrants qualifiés.
- Mettre en place une politique de recrutement axée spécifiquement sur les compétences et qui ne tient pas compte du pays où ces compétences ont été acquises.
 Sélection
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Pendant une entrevue, poser les mêmes questions à tous les candidats à un poste précis.
- Revoir les questions d’entrevue et les outils d’évaluation pour s’assurer de l’absence de tout piège linguistique (c.-à-d. employer un langage simple sans trop d’expressions techniques ou d’argot).
- Reconnaître la valeur des diplômes étrangers et retenir les candidats détenteurs de ces qualifications.
- Élaborer et mettre en place une politique qui reconnaît délibérément l’expérience acquise à l’étranger et qui la privilégie, à moins qu’une expérience canadienne ne soit exigée pour exercer.
- Former le personnel qui fait le tri des cv et qui procède aux entrevues sur les compétences et les tâches connexes au poste plutôt que sur le pays étranger dans lequel le candidat a obtenu ses qualifications et son expérience.
- Former les personnes qui décident de l’embauche sur les aspects culturels de l’entrevue.
 Création d’un climat d’inclusion
- Créer un climat d’inclusion en employant un personnel diversifié, comprenant des immigrants qualifiés.
Ressources :
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