Husky Injection Molding Systems ltée est reconnue dans le monde entier dans le domaine du moulage par injection et des services prodigués à l’industrie des plastiques. Innovation, objectifs audacieux et solides relations avec la clientèle forment les bases de son succès.
Husky doit relever le défi de trouver les compétences dont elle a besoin dans le monde entier pour soutenir la croissance de l’entreprise. En 2002, son PDG, Robert Schad, a entrepris une revue complète des démarches de recrutement. Il a résulté de cet exercice la formation d’une équipe chargée du recrutement des ingénieurs. En outre, Husky y a acquis une appréciation plus juste de la contribution faite à sa main-d’œuvre par les professionnels formés à l’étranger. Husky a maintenant en place des paramètres et des procédures de suivi permettant de mieux comprendre les origines diverses de leurs employés.
Husky est maintenant l’une des quelques grosses entreprises ayant mis en place des paramètres et un suivi des activités de formation de sa main-d’œuvre dans une perspective internationale. Ces paramètres ne sont pas évalués pour des raisons d’équité d’emploi, mais bien pour sensibiliser les personnes qui embauchent aux universités étrangères qui produisent les compétences les plus appréciées chez Husky.
L’entreprise estime que si les personnes qui embauchent reconnaissent plus facilement les universités qui produisent les meilleurs ingénieurs, elles arriveront mieux à repérer les candidats très intéressants formés à l’étranger. Cette pratique aidera Husky à déterminer les universités étrangères avec lesquelles elle veut établir des relations. Husky estime qu’une compréhension globale du bagage scolaire des immigrants qualifiés oriente la réussite du recrutement – en particulier dans des milieux très techniques. Trente-six pour cent des ingénieurs embauchés par Husky sont des immigrants qualifiés, signe indéniable des politiques et pratiques d’embauche de l’entreprise.
Lors de la démarche d’embauche, des évaluations comportementales et techniques permettent de trouver les candidats les plus qualifiés, à qui un emploi est offert. L’approche de sélection de Husky repose sur la détermination des capacités, de l’expérience et de la formation des candidats, peu importe leur pays d’origine. Aucun candidat n’est rejeté en raison d’un manque d’expérience de travail au Canada. Lorsqu’un immigrant qualifié n’est pas retenu pour un poste, la politique de Husky est de justifier sa décision auprès du candidat.
Les candidats embauchés suivent un programme d’orientation structuré au cours de leur première semaine de travail. Le programme comprend un aperçu général de l’histoire et de la culture de Husky, une orientation en milieu de travail et des rencontres avec le personnel de divers services. Cette formation initiale aide tous les employés, y compris les immigrants qualifiés, à s’adapter au milieu de Husky et établit les bases d’une carrière réussie au sein de l’entreprise.
 Leadership et sensibilisation
- Renseigner les personnes qui décident de l’embauche au sein de votre entreprise ou organisme sur les divers moteurs opérationnels qui favorisent l’emploi d’immigrants qualifiés (p. ex. diminution de la main-d’œuvre, mondialisation, ensemble de compétences particulières au bassin des immigrants qualifiés).
- Faire comprendre aux dirigeants et aux personnes qui décident de l’embauche que les procédures et outils de recrutement peuvent créer des obstacles aux candidats qui sont des immigrants qualifiés.
 Planification et repérage
- Considérer les immigrants qualifiés comme un élément essentiel et précieux du bassin de travailleurs.
- Élaborer des outils pour faciliter le travail des personnes qui décident de l’embauche afin qu’ils puissent repérer les immigrants qualifiés.
- Déterminer quelles sont les universités étrangères qui forment d’excellents diplômés dans les domaines de compétences pertinentes à nos besoins de recrutement.
- Mettre en place une politique de recrutement axée spécifiquement sur les compétences et qui ne tient pas compte du pays où ces compétences ont été acquises.
- Modifier les outils RH pour permettre de faire le suivi des immigrants qualifiés qui travaillent dans votre entreprise. La participation de l’employé à tout programme de suivi doit être volontaire.
 Sélection
- Entreprendre une évaluation formelle de vos procédures de recrutement pour s’assurer de leur impartialité.
- Reconnaître la valeur des diplômes étrangers et retenir les candidats détenteurs de ces qualifications.
- Élaborer et mettre en place une politique qui reconnaît délibérément l’expérience acquise à l’étranger et qui la privilégie, à moins qu’une expérience canadienne ne soit exigée pour exercer.
- Trier les cv en insistant sur les compétences. Établir des critères qui tiennent compte des compétences sans exclure de cv simplement parce que le candidat a obtenu ses qualifications et acquis son expérience à l’étranger.
- Quand un candidat est rejeté, lui expliquer clairement pourquoi. Si vous le faites en raison de son aptitude réduite à la communication, de son manque de qualifications ou pour toute autre raison, fournir la vraie raison au lieu de dire « manque d’expérience canadienne », à moins que ce ne soit vraiment le cas.
 Création d’un climat d’inclusion
- Offrir un programme structuré d’orientation des nouveaux employés, y compris les immigrants qualifiés, pour que toutes et tous se sentent appréciés et intégrés dès leur entrée en fonction.
Ressources :
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