Iris Power Engineering inc.

Fondée en 1990, la société Iris Power Engineering inc. fabrique des produits de grande qualité conçus pour améliorer l'entretien des gros moteurs et des génératrices. Iris a plus de 70 employés, notamment du personnel affecté aux ventes, des techniciens, des ingénieurs et des inspecteurs de maintenance. En 2003, l'entreprise était l'une des finalistes pour le Prix d'excellence à l'exportation canadienne remis par le Service des délégués commerciaux.

Comme Iris est l’une des entreprises de haute technologie dont la croissance est la plus rapide, elle doit avoir accès à un bassin de travailleurs hautement spécialisés. Pour trouver le meilleur candidat à un poste sans perdre de temps, Iris organise des entrevues centrées sur les compétences techniques plutôt que sur les échanges verbaux.

Au cours de la démarche de recrutement d’Iris, les candidats sont invités à passer des tests liés au poste à combler : les candidats à un poste en vente font des présentations; ceux qui cherchent un poste de monteur démontent leurs capacités à faire des soudures et les ingénieurs font preuve de leurs compétences pratiques.

Leadership et sensibilisation

Faire comprendre aux dirigeants et aux personnes qui décident de l’embauche que les procédures et outils de recrutement peuvent créer des obstacles aux candidats qui sont des immigrants qualifiés.
Sensibiliser les dirigeants et les personnes qui décident de l’embauche à la valeur et à la transposition facile des compétences et de la scolarité acquises à l’étranger.

Planification et repérage

Considérer les immigrants qualifiés comme un élément essentiel et précieux du bassin de travailleurs.
Mettre en place une politique de recrutement axée spécifiquement sur les compétences et qui ne tient pas compte du pays où ces compétences ont été acquises.

Sélection

Recourir à des procédures de tri et de sélection équitables pour toutes les personnes qui posent leur candidature au même genre de poste.
Élaborer et mettre en place une politique qui reconnaît délibérément l’expérience acquise à l’étranger et qui la privilégie, à moins qu’une expérience canadienne ne soit exigée pour exercer.
Mener les entrevues téléphoniques et les entrevues face à face en se concentrant sur les compétences. Recourir aux critères établis et ne pas exclure les candidats en raison de leur accent ou d’autres critères superficiels.
Élaborer des tests reliés au poste (si possible) pour valider la capacité d’un candidat à faire des tâches précises.
Élaborer des critères et procédures d’entrevue qui réduisent le risque de méprises culturelles et permettent aux candidats de démontrer leurs habiletés.