Le Groupe LEA est une firme d’ingénierie spécialisée dans le transport et les infrastructures urbaines. Sa filiale internationale, LEA International ltée, a réussi à mener à bien des projets dans plus de 40 pays. Ses principaux bureaux sont situés dans la région torontoise, à Vancouver et à New Delhi.
La société LEA International croit que l’ingénierie est universelle : les compétences en génie requises ne sont pas spécifiques à une culture particulière. Au lieu de rechercher une expérience de travail canadienne, elle sélectionne ses nouveaux employés en se fondant sur leurs compétences et leur crédibilité.
La compétence se fonde sur la formation pratique et théorique acquise dans des établissements agréés du Canada ou d’ailleurs; la crédibilité est fonction des compétences démontrées dans des situations concrètes. Pour comprendre et mesurer ces paramètres, les recruteurs interviewent et évaluent les candidats dans divers domaines, leur font passer des tests et mettent en place une période de travail à contrat.
Malgré les coûts associés à l’introduction de candidats formés à l’étranger en raison de la période d’intégration un peu plus longue, LEA considère qu’il s’agit d’un investissement rentable, comme en font foi les contrats internationaux accordés à l’entreprise. L’entreprise continue à embaucher des candidats formés à l’étranger, qui constituent d’ailleurs 12 % de sa main-d’œuvre.
 Leadership et sensibilisation
- Renseigner les personnes qui décident de l’embauche au sein de votre entreprise ou organisme sur les divers moteurs opérationnels qui favorisent l’emploi d’immigrants qualifiés (p. ex. diminution de la main-d’œuvre, mondialisation, ensemble de compétences particulières au bassin des immigrants qualifiés).
- Sensibiliser les dirigeants et les personnes qui décident de l’embauche à la valeur et à la transposition facile des compétences et de la scolarité acquises à l’étranger.
 Planification et repérage
- Mettre en place une politique de recrutement axée spécifiquement sur les compétences et qui ne tient pas compte du pays où ces compétences ont été acquises.
 Sélection
- Recourir à des démarches d’évaluation qui prennent en compte tous les aspects du profil d’un candidat, pesant les avantages et les désavantages au lieu de se concentrer seulement sur quelques facteurs.
- Reconnaître la valeur des diplômes étrangers et retenir les candidats détenteurs de ces qualifications.
- Élaborer et mettre en place une politique qui reconnaît délibérément l’expérience acquise à l’étranger et qui la privilégie, à moins qu’une expérience canadienne ne soit exigée pour exercer.
- Élaborer des tests reliés au poste (si possible) pour valider la capacité d’un candidat à faire des tâches précises.
- Rédiger des descriptions de tâche et des questions d’entrevue fondées sur les qualifications précises exigées pour le poste.
- Élaborer des critères et procédures d’entrevue qui réduisent le risque de méprises culturelles et permettent aux candidats de démontrer leurs habiletés.
 Perfectionnement
- Fournir une période de formation qui aide à faire comprendre les normes et attentes de l’entreprise ainsi que les pratiques exigées de tous les employés, y compris les immigrants qualifiés.
Ressources :
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