La Banque Nationale du Canada est une force économique et sociale depuis plus de 140 ans. Il s’agit de la sixième plus grande banque au Canada, avec un actif de près de 84 G$, 500 succursales et 17 000 employés à travers le pays.
La Banque Nationale du Canada est une force économique et sociale depuis plus de 140 ans. Il s’agit de la sixième plus grande banque au Canada, avec un actif de près de 84 G$, 500 succursales et 17 000 employés à travers le pays.
Le Président et chef de la direction de la Banque Nationale, Réal Raymond, et le conseil d’administration de la banque reconnaissent que leur succès en affaires repose sur un personnel qui reflète la communauté. La banque tient compte également de l’incidence des changements démographiques sur son marché commercial et son marché de détail.
La Banque Nationale choisit son personnel d’après l’ensemble des critères suivants : expérience (acquise où que ce soit), connaissance d’expert, et personnalité. Le Service Équité en matière d'emploi et diversité de la Banque, et le service de recrutement et perfectionnement, travaillent de concert à mettre le talent en valeur. Du personnel de ces services visite les organismes d’aide aux immigrants pour guider les nouveaux arrivants dans le processus de demande d’emploi de la Banque. Ce personnel donne des conseils sur la rédaction du curriculum vitæ et sur la façon de mettre en valeur les compétences. L’accent est mis sur la demande d’emploi en ligne parce que cette méthode de demande d’emploi n’est pas nécessairement courante dans les autres pays.
La Banque Nationale est bien présente aux divers salons de l’emploi tenus au Québec, en vue d’y rencontrer autant de candidats que possible. Les gestionnaires participent eux aussi à ces salons, pour rencontrer les divers candidats. Les directeurs ont été formés à poser des questions liés au comportement et qui mettront les compétences en valeur.
La Banque a élargi ses stratégies de recrutement en affichant les postes offerts par le biais de son propre site Web, d’universités et d’organismes d’immigrants. Le but est d’augmenter le bassin de candidats de la Banque et, ce faisant, de familiariser les gestionnaires avec les différentes cultures et les différents contextes d’expérience. Les gestionnaires sont formés pour repérer l’expérience intéressante qui n’est peut-être pas évidente à la seule lecture d’un curriculum vitæ. Les pratiques relatives aux entrevues sont uniformes, afin d’assurer que les questions ne sont pas biaisées.
Les gestionnaires sont également formés à ne pas rejeter les curriculum vitæ trop tôt dans le processus de recrutement. Les entrevues téléphoniques sont nécessaires pour augmenter le bassin de candidats de la Banque. Alors que les intervieweurs, au téléphone, posent une question après l’autre, ils découvrent souvent que le candidat interrogé possède de l’expérience qui s’avère intéressante bien qu’elle n’ait pas été évidente sur papier.
La Banque organise des forums sur la formation à la direction de groupe qui intègrent les usages de gestion de la diversité au travail tels qu’ils s’appliquent à la présélection, à l’intégration, à la promotion et à la rétention.
Leadership et sensibilisation
Planification et repérage
Sélection