RBC Groupe Financier

L’une des plus grandes banques canadiennes, RBC Groupe Financier emploie des milliers de personnes qui offrent des services financiers diversifiés à des clients du monde entier.

Au Canada, l’organisme exploite plus de 150 succursales spécialisées dans la clientèle de l’Extrême-Orient, où les employés peuvent s’exprimer dans de nombreux dialectes chinois. En outre, un nombre croissant de succursales se consacre à la clientèle du Moyen-Orient et de l’Asie du Sud.

Le recensement de 2001 a démontré à la RBC Groupe Financier que le profil démographique canadien est en plein changement : plus d’immigrants s’établissent au Canada que jamais auparavant.

Dans le cadre de sa stratégie de commercialisation, la RBC a compris l’importance de planifier pour que son personnel reflète sa clientèle multiculturelle en pleine croissance. Pour assurer sa réussite, il faut que le personnel représente l’appartenance ethnique des communautés servies par RBC et qu’il connaisse bien la culture des clients.

À cette fin, RBC a mis en place certaines initiatives visant à recruter des immigrants qualifiés, dont les suivantes :

La communauté de l’Asie du Sud établie à Toronto est un bon exemple de la percée qu’a pu faire la RBC dans de nouveaux marchés. Irfan Chaudhry, un gestionnaire de compte polyglotte, est un immigrant qualifié du Pakistan, dont la clientèle comprend des membres du marché des affaires de l’Asie du Sud.

Irfan peut étendre sa clientèle en profitant de ses relations avec les conseils de commerce Canada-Pakistan et indo-canadien. Sa capacité de réseautage et sa facilité à parler plusieurs langues de l’Asie du Sud lui ont permis d’obtenir des résultats remarquables chez RBC, dont une croissance des prêts de plus de 60 % et une augmentation des dépôts de plus de 10 % en 2004.

Depuis 2003, la RBC recourt à un système de gestion du recrutement capable de collecter des données et de faire le suivi de l’expérience acquise à l’étranger de tous les candidats à un poste. L’accès à ce type de données (p. ex. la RBC emploie plus de 700 immigrants qualifiés détenteurs d’une formation postsecondaire) a permis à l’entreprise d’apprendre à mieux tirer profit du potentiel lié aux qualifications et aux compétences acquises par son personnel à l’étranger.

Stratégies :

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Leadership et sensibilisation

Sensibiliser les dirigeants et les personnes qui décident de l’embauche au fait que les immigrants qualifiés forment maintenant un segment important de la population et du bassin de travailleurs au Canada.
Renseigner les personnes qui décident de l’embauche au sein de votre entreprise ou organisme sur les divers moteurs opérationnels qui favorisent l’emploi d’immigrants qualifiés (p. ex. diminution de la main-d’œuvre, mondialisation, ensemble de compétences particulières au bassin des immigrants qualifiés).
Sensibiliser les chefs des ventes et de la commercialisation à la valeur des immigrants qualifiés pour l’exploitation de marchés ethniques ou de niches locales.
Susciter des occasions où le PDG ou d’autres membres de la haute direction donneront spécifiquement le mandat d’embaucher des immigrants qualifiés détenant des compétences recherchées.
Susciter des occasions où le PDG ou d’autres membres de la haute direction pourront parrainer des initiatives internes ou externes liées à l’embauche, au mentorat, à la promotion et à la rétention d’immigrants qualifiés.

Planification et repérage

Élaborer une politique ou une stratégie visant à acquérir une main d’œuvre qui reflète sa communauté.
Élaborer une stratégie RH de repérage incluant tout particulièrement des immigrants qualifiés.
Élaborer des stratégies de commercialisation multiethniques et tirer profit des connaissances des immigrants qualifiés sur la culture et la langue pour répondre aux besoins de marchés de diverses ethnies.
Trouver des candidats qualifiés en s’adressant aux organismes communautaires d’aide aux immigrants qualifiés.
Trouver des candidats qualifiés dans le cadre de programmes de stages expressément conçus pour les immigrants qualifiés.
Compter le nombre d’immigrants qualifiés dans votre entreprise à chaque échelon hiérarchique pour voir si vos politiques de RH ont réussi à susciter un emploi convenable qui correspond au niveau, aux compétences et aux aptitudes de ces employés.

Sélection

Recourir à des procédures de tri et de sélection équitables pour toutes les personnes qui posent leur candidature au même genre de poste.
Reconnaître la valeur des diplômes étrangers et retenir les candidats détenteurs de ces qualifications.
Élaborer et mettre en place une politique qui reconnaît délibérément l’expérience acquise à l’étranger et qui la privilégie, à moins qu’une expérience canadienne ne soit exigée pour exercer.
Élaborer des critères et procédures d’entrevue qui réduisent le risque de méprises culturelles et permettent aux candidats de démontrer leurs habiletés.

Perfectionnement

Reconnaître l’intelligence culturelle, les compétences linguistiques et les réseaux internationaux des immigrants qualifiés et en tirer profit pour élargir les marchés de l’entreprise à l’étranger et pour créer des programmes de marketing axés sur des marchés ethniques locaux.

Création d’un climat d’inclusion

Créer un climat d’inclusion en employant un personnel diversifié, comprenant des immigrants qualifiés.
Élaborer et mettre en place un programme officiel sur la diversité qui aborde spécifiquement la question des immigrants qualifiés.

Ressources :